הנעת עובדים ויצירת מוטיבציה פנימית
אמנם כסף משחק תפקיד חשוב מאוד ביצירת מוטיבציה אצל עובדים, אבל לא לאורך זמן, ולא תפקיד עיקרי. לתת בונוס לעובד שהגיע ליעדים זה מעולה, וזה יכול לתרום הרבה לפעם הבאה שהעובד יצטרך להוכיח את עצמו, אבל זה לא לב ליבו של יצירת מוטיבציה שהיא לא תלויה בגורם חיצוני כמו כסף. תחשבו שניתן היה לייצר בעובד מוטיבציה להצליח גם מבלי לתת לו תגמול כספי, וההרגשה שלו על ההצלחה, גם ללא הבונוס הייתה אפילו יותר טובה, רק כי הצלחת לייצר בו מוטיבציה פנימית.
לפני שנתחיל להבין מה היא מוטיבציה פנימית, אני אתחיל בסיפור - חברה שלי לכיתה הייתה תלמידה מאוד טובה, המורים אהבו אותה מאוד, אבל היא התחילה לאחר לשיעורים.
יום אחד לקחה אותה המורה לשיחה ואמרה לה – "מעכשיו את לא מאחרת יותר, לא מעניין אותי מה קרה, איך קרה, את לא מאחרת יותר, כי אני מאמינה בך, ואת תלמידה טובה ויש לך יכולות גבוהות ואני לא רוצה תהרסי אותן" החברה ניסתה לענות לה ולסביר אבל המורה לא הקשיבה רק חזרה על אותו משפט – "אני מאמינה בך שאת לא תאחרי יותר ולא תאכזבי אותי"
ונחשו מה... כך היה. היא לא איחרה יותר. והכל בגלל היחס האישי והציפייה של המורה ממנה. היא לא הייתה צריכה עידוד חיצוני של ציון גבוה, אלא רק אמונה של המורה בה. והעובדה שהיא הצליחה לעמוד באתגר ולא לאחר יותר רק חיזקה לה את המוטיבציה להיות תלמידה יותר שקדנית.
אז איך בעצם יוצרים מוטיבציה פנימית אצל עובד, מוטיבציה שתחזיק הרבה זמן ולא יהיה דרוש עידוד כספי על מנת לשמר אותה.
1- חיבור העובד לערכי הארגון – לא מספיק שהוא אוהב את הארגון שבו הוא עובד בגלל המשכורת או התנאים, אלא בגלל החיבור שלו לערכים של הארגון. מנהל טוב יידע לחבר את העובדים שתחתיו לערכי הארגון, למטרות הגדולות של החברה, להישגים של צוותים אחרים שאינם קשורים לצוות שלו וכדומה. חיבור רגשי לחברה יישמר את העובד, ישמור עליו מפני שחיקה וכמובן יעודד אותו להגיע ליעדים. לשם כך צריך גם ליצור מערכת של ערכים שתהווה את ערכי הארגון.
2- להציג לעובד את התמונה הגדולה – העובד צריך להבין מאיפה נגזרים היעדים שלו, לשם מה הוא צריך לעשות כך או אחרת, מה היעדים של הצוותים סביבו, כיצד הוא משפיע על כל גורם וגם על הצלחה או כישלון החברה. תתנו לעובד את האפשרות גם להרגיש חלק מדבר גדול, אבל לא רק, גם משפיע על התמונה הגדולה, חשוב להצלחת החברה והגשמת היעדים של ארגון באופן כללי. למידע נוסף אודות הצבת יעדים, יש להיכנס למאמר הבא - הצבת יעדים לעובדים
.3- האצלת סמכויות – תאפשרו לעובד לקחת החלטות, לתת לו משימות חדשות, לתת לו סמכות. האצלת סמכויות היא לא רק דרך לשחרר מהמנהל משימות ולתת לו לעסוק בתכנון ובקרה, אלא דרך מעולה ליצור מוטיבציה פנימית בקרב עובדים, שיפור הדימוי והביטחון העצמי וייעול העבודה שלה. למידע נוסף על האצלת סמכויות קראו את המאמר הבא- האצלת סמכויות- לא מה שחשבת
4- שקיפות – המנהל צריך להיות שקוף בכל הקשור להחלטות שלו ותהליכי החשיבה עם העובדים, על מנת שהם יבינו מדוע פעל כך או אחרת, על מנת שלא תהיה חרושת של שמועות בצוות. חוסר שקיפות יוצר ספקולציות בצוות, וחלוקה לקבוצות שיכולות לפגום באפקטיביות של העובדים ובהרגשה הכללית שלהם במקום העבודה. על המנהל להיות שקוף איתם עד כמה שיתן ואף לתת להם לייעץ לו בהחלטות.
5- קשר אישי – תכיר את העובדים שלך גם מחוץ לעבודה. מה התחביבים שלהם, מה המצב המשפחתי, האם יש קושי תקופתי, לאן הוא טס עוד חודשיים מה התוכניות. אבל אל תייצר קשר אישי מלאכותי, אלא תתעניין באמת בחייהם האישים, ותשתף גם מחייך האישים – אם זה לא יהיה הדדי זה ירגיש מלאכותי ויעשה את האפקט ההפוך. עובדים רבים מעידים שהם עושים את העבודה שלהם טוב בשביל המנהל שלהם, כי הם רוצים שהוא יצליח, שהוא יהיה גאה בהם. למידע נוסף אודות תקשורת בין אישית יש להיכנס למאמר - "הפאזל האנושי" - טיפים לתקשורת חיובית ונכונה עם העובדים
6- הערכה – תעריכו את המאמצים של העובדים גם אם הם נכשלים, תכירו בהצלחות שלהם, אל תיקחו הצלחה כמובן מאליו. הערכה של עובד היא חשובה מאוד לייצירת מוטיבציה פנימית, והיא לא חייבת להתבטא בתגמול כספי, גם טפיחה על השכם ולחיצת יד יכולה לעשות את העבודה.
להרחבה נוספת בנושא מומלץ לקרוא גם את המאמר בנושא - פסיכולוגיה חיובית בניהול
"בסגול" אנו מעבירים סדנאות בנושא מוטיבציה פנימית – כמנהל מול העובדים וגם כיצד ליצור בעצמי מוטיבציה פנימית, וכן גם סדנאות בנושא "מנהיגות אותנטית" ששמה דגש על הפן הרגשי בין העובד למנהל ותורמת מאוד ליצירת הנעה אצל עובדים ללא עידוד חיצוני.
*הסדנאות מועברות גם אונליין בעזרת מערכת זום
