אתיקה ארגונית - חיבור לערכי הארגון
אתיקה היא ענף בפילוסופיה העוסק בחקר הערכים המקובלים וסוגי החשיבה המדריכים התנהגות אנושית. מקור המילה היא "אתוס", או בפירוש המודרני – אופי, הרגל או דרך התנהגות, בדרך כלל בהקשר של מוסר. בהיבט הארגוני, אתיקה היא תפיסה סדורה של ההתנהגות הראויה בתפקיד, במקצוע או בארגון.
באתיקה ארגונית יש שלושה יסודות:
1- אידיאולוגי- הצהרה על ערכים ומטרות-על המגדירה את זהותו של הארגון ותפקידו במרחב החברתי שבו הוא פועל
2- התנהגותי – מה הם הכללים של "עשה ואל תעשה" בכל תחומי הפעילות של הארגון
3- חינוכי – הדרכים להטמעת הערכים הללו ב DNA של הארגון ובעובדיו.
העקרונות והכללים משמשים גם אמות מידה להערכת השיקולים של חברי הארגון והתנהגותם בהיבט הערכי והנורמטיבי – מה ראוי שינחה את הפעילות ואילו התנהגויות אמורות היו לבוא לידי ביטוי בסיטואציה נתונה.
בעשור האחרון השקיעו ארגונים רבים משאבים ניכרים בכינון קוד אתי בהכשרות ובהדרכות לאתיקה, ההנחה היא שכינון של מערכת ערכים ושל עקרונות יעצב את הבחירות, ההחלטות והפרקטיקות בארגון. ע"פ חלק מהמחקרים (Kaptein, 2011; Trevino etal., 2014) , הערכים וההתנהגות של המנהלים בארגון והסכמות החברתיות בקבוצת עמיתים, הם אלה שמעצבים את ההחלטות המתרחשות בארגון. ז"א ערכים מעצבים את תהליך קבלת ההחלטות, ואפילו את ההחלטות עצמן.
הקוד האתי של הארגון משפיע על תרבות הארגונית רק אם הוא מוטמע בקרב המנהלים שלו והם צריכים להטמיע את הקוד האתי בתהליך קבלת ההחלטות. מדובר על מושג בשם - "מנהיגות ערכית". אף על פי שכיום מושג זה מוכר, ומוטמע באופן מעניין בקרב בני נוער בעיקר, נראה כי במציאות למנהלים מאוד קשה לנהוג לפיו.
המנהלים חייבים לעבור מדיבורים למעשים, עליהם לכונן את הערכים של הארגון בו הם עובדים, ולעצב את תהליך הפעולה של הארגון וקבלת ההחלטות בו ע"פ ערכים אלו. המנהלים נדרשים לחושב בצורה אתית, לבחון את הנחות היסוד של הארגון ולהבין האם הם מתחברים אליהם, והאם צורת העבודה שלהם מתיישבת עם הנחות יסוד אלו. המשמעות היא הובלת שינויים במבנה הארגוני, בהגדרת התפקידים ובתהליכי העבודה במידת הצורך.
למנהל כמנהיג יש שני רבדים, לעיתים סותרים, אך על מנת לפעול ע"פ ערכי הארגון, על המנהל לשים לב ששני רבדים אלו מתיישבים אחד עם השני – הרובד הגלוי, מה המדיניות שלהם, והרובד הסמוי, פעולותיהם ומסרים בלתי פורמליים שהם מעבירים לעובדים ביום יום. החפיפה בין שני הרבדים הללו הם מה שמעצב את דפוסי ההתנהגות של הארגון והנורמות בו.
לדוגמא, ע"פ ערכי הארגון אסור בתכלית לקחת כרטיס אשראי ממי שלא בעל הכרטיס, העובד בכל זאת העביר את העסקה והתשלום עבר בהצלחה. למנהל יש שתי אופציות, הראשונה להתעלם מערכי הארגון ולהעלים עין מהעסקה, והשנייה לבטל את העסקה או לדרוש שבעל כרטיס האשראי יאשר אותה לפני אספקת המוצר. התעלמות ממעשה שסותר את הקוד האתי עלולה להתפרש כמתן לגיטימציה לפעול כך גם אל מול ערכים אחרים. השיקולים המנחים את המנהל בקבלת ההחלטות והאמצעים המשמשים אותו בקידום משימוש משקפים לעובדים ולסביבה מה הם סדרי העדיפויות שלו ואלו ערכים חשובים לארגון
יש לעלות את המודעות בקרב מקבלי ההחלטות לכך שעליהם לבחון כל העת את החלטותיהם בפריזמה האתית עשויה לסייע להם למלא את תפקידם - ניהול ערכי הארגון.
בסדנאות ניהול צוותים אנו שמים דגש על אתיקה וערכי ארגון, כיצד להתנהל ביום יום ע"פ ערכים אלו לא רק אל מול הצוות, אלא גם אם מול עצמך כמנהל וכמנהיג. כיצד להטמיע את ערכי הארגון בקרב גורמי הניהול, בעיקר אלו שמנהלים אנשים, ולא רק ניהול תהליכים. אנו מדגישים מדוע חשוב לפעול ע"פ ערכי אתיקה שנקבעו מראש, וכיצד זה קשור לנהלים במקום העבודה. למידע נוסף אודות בניית נהלים ניתן להיכנס למאמר הבא- כתיבת נהלי עבודה
בסדנאות לניהול בכיר אנו מקנים כלים כיצד לבנות אתיקה וערכי יסוד עבור חברה.
חלק מהיסודות שיש לברור על מנת ליצור התנהגות אתית:
הגינות – מהו היחס ההולם כלפי אחרים, עובדים, ספקים ולקוחות.
יושר – מעבר לחוק הפלילי. העדפות לעובדים או ספקים, שימוש במתקנים של הארגון לצרכים אישיים וכדומה.
זכויות – כלים שישמרו על זכויות העובדים. כמו קב"ט, שהרבה פעמים מתריע לפני פגיעה בזכויות של עובדים על מנת לשמור על יציבות וביטחון החברה. אתיקה מקצועית – כללי "עשה ואל תעשה" שקשורים לתחום המקצועי של הארגון. בדגש על נהלי עבודה ברורים. למידע נוסף אודות בניית נהלים ניתן להיכנס למאמר הבא- כתיבת נהלי עבודה
שקיפות – להתייעץ עם גורם מקצועי בתחום של שקיפות, עד כמה ניתן להיות שקוף בארגון, כלפי העובדים (פנים) וכלפי חוץ וכיצד נכון לעשות זאת. שקיפות מבטיחה הגינות וביסוס ערכי ארגון בצורה יעילה. לפרטים נוספים אודות שקיפות בארגונים יש להיכנס למאמר הבא – שקיפות ארגונית
יש למצוא קשר בין הקוד האתי לתרבות הארגונית. יש לפרט את הערכים החשובים שנגזרים מההתנהגות של העובדים ואף מהמוצר שנמכר, אלו ייסיעו לעובדים עם דילמות מוסריות בבוא העת. קוד אתי עוזר בשימור בקווים מנחים בארגון, מונע אקלים חברתי שלילי, ומסייע במניעת פעולות פוגעניות בקרב עובדים. הקוד האתי עוזר בבניית מותג לחברה ויצירת מוניטין חיובי ולכן בגיוס עובדים מבריקים לשורותיה, ובשימור עובדים בקלות וביעילות. אין צורך לשמר את העובדים אם פועלים לפי קוד אתי נכון, לפרטים נוספים אודות שימור עובדים מצויינים היכנסו למאמר הבא - שימור טאלנטים
למנהל יש תפקיד חיוני ומרכזי בשימור ובפיתוח הקוד האתי של הארגון, אנו ממליצים לקיים סדנה מקצועית בתחום על מנת להבטיח שהמנהלים יפנימו את ערכי היסוד של הארגון ויפעלו לפיו.
בהצלחה...
